Em um cenário onde se busca cada vez mais ambientes laborais saudáveis, seguros e inclusivos, compreender o papel e a evolução das NRs, como também os conceitos e de assédio no ambiente de trabalho e as formas de prevenção, são fundamentais tanto para empregadores quanto para trabalhadores.
Tamanha relevância do tema, em Junho de 2022, a OIT realizou a 110ª Conferência Internacional do Trabalho e decidiu pela aprovação da Resolução sobre a inclusão de um ambiente de trabalho seguro e saudável no quadro de princípios e direitos fundamentais.
O que são as NRs?
As Normas Regulamentadoras são um conjunto de disposições criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com o objetivo de garantir a saúde e a segurança dos trabalhadores nos diversos ambientes de trabalho. Elas estabelecem padrões mínimos que devem ser respeitados por empregadores e empregados.
Atualmente, temos 38 NRs em vigor, e é importante destacar que essas normas não são estáticas. Elas passam por atualizações constantes para se adaptarem às transformações tecnológicas, às novas formas de organização do trabalho e às exigências da sociedade.
NR 1: Define os princípios gerais da segurança e saúde no trabalho. Após recente atualização pela Portaria MTE nº 1.419/2024, a norma passou a tratar com mais profundidade do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, incluindo agora os riscos psicossociais.
Como nascem as NRs?
O processo de criação ou revisão de uma NR é bastante democrático. Ele envolve a participação de representantes do governo, dos empregadores e dos trabalhadores por meio dos chamados Grupos de Trabalho Tripartite.
Esses grupos elaboram o texto-base, que é então submetido a consulta pública e, posteriormente, publicado no Diário Oficial da União.
Onde encontrar e quem deve acompanhar as NRs?
As NRs estão disponíveis para consulta no site do Ministério do Trabalho e Emprego. Acompanhar essas normas não é exclusividade dos profissionais de Segurança do Trabalho — o setor de RH e os gestores das empresas devem estar atentos às atualizações, para garantir conformidade legal e prevenção de passivos trabalhistas.
Exemplos:
NR 4: Trata da constituição dos SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.
NR 5: Define os parâmetros da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e, agora, também de assédio.
NR 6: Regula os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).
NR 15 e NR 16: Referem-se às atividades insalubres e perigosas, impactando diretamente no adicional de remuneração.
NR 1 e a Nova Perspectiva sobre Riscos Psicossociais
Uma das maiores inovações recentes foi a inclusão dos riscos psicossociais no PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos. Esses riscos envolvem fatores como:
Estresse ocupacional
Assédio moral
Sobrecarga de trabalho
Falta de apoio organizacional
A nova redação da NR 1 exige documentação detalhada, planos de ação preventivos, e participação ativa dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos. Além disso, um novo item normativo determina que, diante da suspeita de uma doença psicológica relacionada ao trabalho, o empregador deve agir preventivamente, podendo inclusive disponibilizar atendimento psiquiátrico especializado.
Algumas medidas estratégicas para se evitar os riscos psicossociais:
- Combater o assédio, a humilhação e as pressões desnecessárias.
- Incentivar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
- Promover atividades físicas, meditação e técnicas de gestão do estresse.
- Desenvolver programas de treinamento para sensibilizar os colaboradores sobre saúde mental.
O assédio e o novo papel da CIPA – Lei nº 14.457/2022
A Lei nº 14.457/22 alterou a legislação da CIPA e introduziu uma pauta extremamente relevante: o combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Em resumo, essa nova abordagem obriga as empresas a:
- Realizarem treinamentos periódicos com foco em assédio e discriminação;
- Criarem canais de denúncia seguros e confidenciais;
- Conduzirem investigações internas estruturadas, com responsabilização dos envolvidos.
Conceitos (amplos e aplicados no âmbito trabalhista):
ASSÉDIO MORAL pode ser compreendido como qualquer conduta abusiva, repetitiva e prolongada que tenha por objetivo ou resultado humilhar, constranger, ofender ou prejudicar um trabalhador, afetando sua integridade física ou psicológica.
ASSÉDIO SEXUAL se caracteriza por qualquer conduta de natureza sexual, física, verbal ou não verbal, que tenha por objetivo ou resultado violar a dignidade sexual de uma pessoa, criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo, que venha interferir no seu trabalho.
Prevenção e Combate
É dever da empresa prevenir o risco antes que o dano se materialize. Algumas boas práticas incluem:
- Fortalecimento da cultura organizacional com lideranças treinadas;
- Incentivo ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Promoção de atividades de saúde mental;
- Ambientes que combatam humilhações, pressões excessivas e qualquer forma de discriminação.
Responsabilidade do Empregador
A jurisprudência trabalhista tem consolidado a responsabilidade objetiva do empregador nos casos de assédio quando ele ocorre no exercício da atividade laboral, mesmo que o agente assediador não seja um gestor direto, e tendência é que esse posicionamento dos tribunais se intensifique, especialmente agora com o dever da empresa em prevenir os riscos psicossociais. Além disso, a exigência de reação imediata por parte da vítima vem sendo relativizada, considerando o impacto emocional e o medo de retaliação.
Fiscalização, Punições e Oportunidades
A nova NR 1 estabelece que o PGR deverá estar atualizado para fiscalização a partir de 26 de maio de 2025. A ausência de conformidade poderá gerar multas, ações civis públicas e até ações regressivas do INSS em casos de doenças ocupacionais.
Finalizo dizendo que, mais do que risco, essa é uma grande oportunidade para as empresas implementarem boas práticas e se destacarem no mercado como referências em gestão de pessoas, reduzindo o turnover e aumentando o engajamento de seus profissionais, a fim de obterem ganhos significativos na imagem institucional.
